노인인구가 1,000만명에 도달하고, 2025년에는 노인인구가 전체 인구의 20%를 넘어서는 초고령사회에 진입하게 된다.노인복지법은 노인의 보건복지증진에 관한 제반 사항을 정한 법으로, 노인주거복지시설 중 하나인 노인복지주택에 관한 규정을 두고 있다. 노인복지주택은 노인복지법상 노인주거복지시설 중 하나로 노인에게 주거시설을 임대하여 주거의 편의ㆍ생활지도ㆍ상담 및 안전관리 등 일상생활에 필요한 편의를 제공함을 목적으로 하는 시설을 의미한다(노인복지법 제32조).노인복지주택에 대하여는 관련법령에서 여러가지 혜택이 부여되고 있다.즉, 노

지난 9월 26일 국회 본회의에서 남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률(이하 ‘남녀고용평등법’)과 근로기준법 등이 의결되었다.주 내용으로는 ‘육아 지원 3법’이 일·가정 양립 활성화가 될 수 있도록 크게 변화했다.육아휴직의 경우 기존 2회 분할해 사용(총 3회 사용)할 수 있어 근로자가 육아휴직 활용에 제약이 있었으나, 이번 개정으로 인해 필요에 따라 3회 분할해 사용(총 4회 사용)할 수 있게 됐다.또한 부모가 각각 육아휴직을 3개월 이상 사용하는 경우나 한부모 또는 중증 장애아동의 부모에 한해 육아휴직을 6개월 연장해

정부는 2024. 7. 23. 경제관계장관회의에서 ‘시니어 레지던스 활성화 방안’을 발표하였다.이어 2024. 8. 28. 관계부처합동으로 ‘서민·중산층·미래세대 주거안정을 위한 새로운 임대주택 공급 방안 공급 방안’ 및 2024. 8. 29. 국토교통부가 제3차 장기 주거종합계획 ‘종합계획’을 발표하면서 시니어 레지던스에 관한 내용을 포함시켰다.이번 대책은 올해 3월 민생토론회 ‘건강하고 행복한 노후(3.21)’의 후속조치로 고령층 친화적인 주거 공간과 가사·건강·여가 서비스가 결합된 시니어 레지던스 공급을 대폭 확대하기 위한 방

근로자를 징계하는 것은 매우 민감한 문제이다.징계를 받는 당사자 입장에서도 그렇고, 징계를 진행해야 하는 인사 담당자 입장에서도 그러하고, 징계 절차를 목격하는 타 근로자들의 입장에서도 그러하다. 따라서 근로자의 규정 위반이 발생하여 회사 차원의 징계가 불가피한 상황이라면, 인사 담당자는 추가적인 법적 분쟁이 발생하지 않도록 징계를 법에 따라 정당하게 진행할 필요가 있다.근로기준법 제23조 제1항은 ‘사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌을 하지 못한다’라고 규정하고 있다.해당 규정이

2025년에 일본의 베이비붐세대(단카이세대)가 75세 이상이 되어 후기고령자가 된다.75세 이상 후기고령자 인구가 1,500만 명을 초과하며, 약 800만 명의 베이비붐 세대가 추가될 것이다. 일본 정부는 이를 ‘2025년 문제’라고 명명하고 이에 대응하기 위해 지역 포괄 케어시스템(커뮤니티 케어, 지역사회 중심의 돌봄 시스템)과 재택의료를 추진하고 있다. 또한 의료와 돌봄을 병원에서 지역사회로 이전하기 위해 2025년까지 병상 20만 개 감축을 진행하고 있다. 이는 병원의 감소, 의사와 간호사의 부족, 장기 요양 문제(가족 내 돌

보상휴가제는 근로자대표와의 서면 합의에 따라 연장근로·야간근로 및 휴일근로 등에 대해 임금을 지급하는 것을 갈음해 휴가를 주는 것을 의미한다(근로기준법 제57조).근로자대표와의 서면 합의의 내용은 자율적으로 정할 수 있으나 통상적으로 △부여방식(희망하는 근로자에 한해 적용할 것인지, 사용자가 일방적으로 부여할 것인지 등) △임금청구권(휴가청구권과 임금청구권을 선택적으로 인정할 것인지 등) △보상휴가 부여기준(가산수당을 포함한 전체 임금에 대해 보상휴가를 부여할 것인지 혹은 가산수당 부분에 대해서만 부여할지 등)을 합의해 기재한다.보

서울 강남구 논현동에 사는 김모(68)씨는 삶의 질이 ‘수직하락’하고 있다.사업과 주식투자에 크게 성공해 3대를 누려도 될 만큼 거액의 자산을 보유하고 있다.자녀들도 모두 학업을 마치고 사회생활을 하고 있다.하지만 1년 전 청천벽력 같은 소식을 들었다. 손가락과 손목 관절이 조금씩 떨려서 처음엔 골프 엘보인줄 알았는데 차츰 심해져 병원을 찾았는데 파킨슨병을 진단받았다.파킨슨병은 60세 이상 인구의 1%가 겪는 것으로 알려졌다.상태가 호전되지 않으면 점차 몸 동작이 느려져 활동이 둔해진다.노후 질환은 장수시대의 최대 복병이다.축복이어

우리 생활에 있어 가장 중요한 서비스가 뭘까.중요하지 않은 서비스가 없겠지만, 두 개만 뽑는다면 단연코 금융과 건강이 아닐까 싶다.말할 것도 없이 돈이나 건강이 부족해지면 생활 자체에 문제가 생기는 까닭이다.따라서 산업 간 경계가 없어지고 산업 간 시너지효과가 강조되는 4차 산업혁명 시대엔 금융과 헬스케어의 융합이야말로 기업 수익모델 관점에서 찰떡궁합이며, 최고의 주목 대상이라 할 만하다.특히 금융 중에서도 보험업계에서 디지털 헬스케어가 화두다.디지털 헬스케어는 디지털을 매개로 한 보험과 헬스케어의 만남이기 때문. 이업종(異業種)

근로기준법 제10조에 따라 사용자는 근로자가 근로시간 중 공의 직무를 집행하기 위하여 필요한 시간을 청구하면 거부하지 못하고, 예비군법 제10조, 민방위기본법 제27조에 따라서 고용주는 해당 기간을 휴무로 하거나 이를 이유로 불리한 처우를 해서는 안 된다.즉, 근로자가 근로시간 도중에 훈련을 받아야 하는 경우 근로제공 의무가 면제되며 사용자는 그 시간을 유급으로 처리해야 하고, 연차를 사용하게 해서는 안 된다. 이를 위반하는 경우 2년 이하의 징역 또는 2천만원 이하의 벌금의 형사처벌 대상이 된다.하급심 판례에 따르면 공적 직무 수

회사를 운영하다 보면 고용노동청으로부터 ‘사업장 내 상시 근로자 수가 10명 이상이 되었으니 취업규칙을 신고 하라’는 취지의 공문을 받는 경우가 있다.여기에는 ‘취업규칙을 작성해 신고하지 않을 경우 500만원 이하의 과태료가 부과된다’는 무시무시한 문구가 적혀 있다.이에 회사가 과태료를 내지 않기 위해 해야 할 조치 방법에 대해서 알아본다.먼저 ‘취업규칙’이란 근로계약관계에 적용되는 근로조건이나 복무규율 등에 대해 사용자가 일방적으로 작성해 자신의 근로자들에게 공통적으로 적용하는 규칙을 말한다. 이러한 취업규칙은 단순히 작성만 하는

2021년 8월 17월 산업안전보건법 개정으로 사업주는 휴게시설을 설치해야 할 법적 의무를 부담하게 됐다.그러나 최근까지도 소규모 사업장의 경우, 별도의 휴게시설이 없어 근로자들이 불만을 토로하거나, 휴게시설이 없어 휴게시간에 제대로 쉬지 못하였기에 휴게시간을 모두 근로시간으로 인정하여 유급처리해달라는 요구가 들어오기도 한다.휴게공간에 회사 물품을 다수 보관해둘 경우, 법 위반이 아니냐는 노조 측의 문제제기가 이뤄지기도 한다.이에 본 칼럼에서는 (1)휴게시설을 설치해야 하는 대상 사업장의 범위뿐 아니라 실무적으로 많이 논의되는 (2

사내 취업규칙 등에서 징계의결이 요구 중인 자에게는 직위를 부여하지 않고, 대기발령을 명할 수 있다는 내용의 규정이 있을 수 있다.이를 근거로 회사에서 징계의결이 요구된 근로자에게 대기발령 처분을 행한 경우, 근로자는 징계처분이 결정되기 전에도 대기발령 자체가 부당하다고 주장을 할 수 있다.이때 대기발령의 정당성은 어떻게 판단되는 것일까? 징계절차가 진행 중이고, 직무가 부여되지 않는 대기발령 조치가 행해진다면 근로자 입장에서는 대기발령이 징계처럼 느껴질 수 있다. 그러나 판례는 대기발령의 법적 성질을 징계와 구분하여 보고 있으며,

근로자들의 일과 가정의 균형을 맞추고 원활한 육아를 지원하기 위해 고용노동부에서는 여러 제도를 시행하고 있다.그 중 하나가 바로 ‘육아기 근로시간 단축제도’다. 2024년 7월 1일부터 육아기 근로시간 단축제도에 대한 지원이 확대되는 만큼, 어떤 변화가 있는지 자세히 알아보겠다.육아기 근로시간 단축제도는, 만 8세 이하 또는 초등학교 2학년 이하의 자녀를 양육하는 근로자를 위해 근로시간을 단축해 근무할 수 있도록 지원하는 제도다.근로자는 주당 최소 15시간에서 최대 35시간까지 단축 근무를 할 수 있다. 육아기 근로시간 단축제도를

업무 중 낙상사고나 기계로 인한 사고는 명백한 산업재해다.그렇다면 근로자가 과로로 인해 쓰러지는 경우에도 산재로 인정될 수 있을까?과로로 인해 근로자가 쓰러지는 경우 뇌출혈, 뇌경색, 심근경색 등의 뇌심혈관계 질환이 발병한 때가 많다.그런데 이러한 질환은 다른 직업성 질병이나 사고에 비해 산재로 인정받기 어렵다.이는 뇌심혈관계 질환이 본인의 생활습관, 개인지병, 개인사정에 의한 스트레스 등 다양한 요인으로 발병할 수 있어 업무와의 관련성을 입증하기 까다롭기 때문이다.고용노동부는 뇌심혈관계 질환을 산재로 인정받기 위한 요건으로 ‘급성

회사에는 일을 잘하는 ‘일잘러’와 그렇지 못한 ‘일못러’가 있다.회사는 성과를 내지 못하는 ‘일못러’들로 인해 조직의 업무 효율성이 떨어지고 분위기가 저해되는 문제를 고민한다.이에 따라 ‘일못러’의 근무 성적을 개선하기 위해 직무 교육이나 전환 배치 등의 방법을 시도하고, 최후의 방법으로는 ‘일못러’의 해고를 고려한다.과연 회사는 ‘일못러’를 해고할 수 있을까? 결론부터 말하자면 사용자는 ‘정당한 이유’가 있어야만 근로자를 해고할 수 있다.근로자가 단지 일을 잘하지 못하는 것이 해고의 ‘정당한 이유’가 될 수 있는지는 문제가 된다.

최근 구미고용노동지청에서는 구미시 A사업장을 대상으로 근로감독을 실시한 결과, 해당 사업장의 근로자에게 임금명세서를 교부하지 않거나, 교부한 임금명세서에 필수적으로 기재해야 할 사항을 누락한 사실을 확인하고 총 4,400만원의 과태료를 부과했다.이와 관련해 임금명세서 의무적 교부제도의 내용과 의무 위반 시 과태료 부과에 대해 소개하고자 한다. 근로기준법 제48조(임금대장 및 임금명세서) 제2항에서는 ‘사용자는 임금을 지급하는 때에는 근로자에게 임금의 구성항목 · 계산방법, 제43조 제1항 단서에 따라 임금의 일부를 공제한 경우의 내

상계란 채무자가 그 채권자에 대해 채권과 채무를 대등액의 범위 안에서 소멸시키는 의사표시를 말한다.예컨대, 근로자가 회사에서 대여한 금액이 있거나 손해를 발생시켜 이를 배상해야 하는 경우가 있다면 근로자에 대한 임금이나 퇴직금에서 대여금 또는 손해배상금을 제외하고 지급하는 것을 상계라고 말할 수 있다.그러나 근로자와 사용자 관계에서의 상계에는 일정한 제한이 있다.먼저 임금채권에 대한 상계가 원칙적으로 금지되는 이유는 근로기준법 제43조(임금 지급)에서 ‘임금의 전액불 원칙’을 규정하고 있기 때문이다.해당 조문의 취지는 사용자가 일방

최근 극심한 적자가 지속됨에 따라 조직의 인원을 줄여 경영난을 극복하고자 하는 사업주가 많아지고 있다.경영상의 이유로 근로자와의 근로관계를 종료하려면 경영상 해고 요건을 충족하여야 하는데, 이는 매우 까다롭기에 섣불리 경영상 해고를 했다가는 자칫 부당 해고와 관련된 법적 분쟁으로 이어질 수 있다. 이러한 분쟁을 막기 위해 사업주는 근로자와의 고용관계를 종료하고자 할 때 ‘해고’보다는 “회사가 어려우니 이번 달까지만 나오세요”라며 해고가 아닌 ‘권고사직’을 많이 사용하게 된다. 권고사직을 설명하기 앞서 사용자와 근로자 간 고용관계 종

우리나라는 고령자고용촉진법에 따라 근로자의 정년을 60세로 정하고 있다.저출산·고령화 현상에 따라 근로자들의 평균 나이가 증가하면서 정년에 도달하는 근로자의 수도 빠르게 늘어나고 있다. 기업의 입장에서는 근로자가 정년에 도달했다고 그대로 퇴직시키는 것보다, 효과적으로 활용하는 방안을 고민하는 것이 바람직하다. 업무 숙련도가 높고 회사 사정에도 밝은 정년 도과 근로자를 적절히 활용한다면 신입사원 교육 및 업무 관리자 역할로 기업 내부의 든든한 버팀목이 될 수 있다.또 정년 이후 생계를 걱정하는 직원들에게 동기부여를 제공하고, 이직률을

사업주는 근로자가 법정 출산휴가나 육아휴직을 신청하는 경우 반드시 이를 허용해야 하는 의무가 있다.이와 관련해 사업주가 신청하는 고용보험 지원제도를 함께 알아두는 것이 도움이 될 것이다.고용안정장려금이란 고용보험에서 제공하는 기업 혜택 중 하나이다.학업, 육아, 간병 등 생애주기별로 고용불안이 가속될 때 소정근로시간 단축, 근로 형태 유연화 등을 도입하여 근로자의 계속 고용을 지원하는 사업주를 지원하고 기존 근로자의 고용안정과 일자리 질 향상을 도모하기 위한 장려금이다.고용안정장려금에는 법정 모성보호 제도(출산휴가, 육아휴직)의 시